フィードバック大全

フィードバック研修を活性化させる実践ワークショップ例：管理職・メンバー層別の事例

導入：フィードバック研修におけるワークショップの重要性

組織の成長にとって、建設的なフィードバック文化の醸成は不可欠です。そのための重要な手段の一つが、フィードバックに関する研修の実施です。理論だけでなく、参加者が実際に体験し、スキルを習得するためには、講義形式に加え、実践的なワークショップを取り入れることが極めて有効となります。ワークショップは、参加者が主体的に学び、互いにフィードバックを実践し合う場を提供することで、理解を深め、行動変容を促します。本記事では、フィードバック研修をより効果的かつ活性化させるための、具体的なワークショップ事例を管理職向けとメンバー層向けに分けてご紹介します。

ワークショップ設計の基本原則

効果的なフィードバック研修ワークショップを設計するためには、いくつかの基本原則を考慮する必要があります。

• 目的の明確化: そのワークショップを通じて参加者にどのようなスキルや知識を習得させたいのか、どのような状態になってほしいのかを具体的に定義します。例えば、「SBIモデルを用いて具体的な行動に焦点を当てたフィードバックができるようになる」といった具合です。
• ターゲット層への適合: 管理職とメンバー層では、フィードバックにおける役割や課題が異なります。それぞれの立場に合わせた内容、難易度、事例設定が重要です。
• 実践と体験の重視: 知識伝達だけでなく、ロールプレイングやグループワークを通じて、実際にフィードバックを行う・受け取る体験機会を設けます。
• 振り返りと共有: ワークショップの実施後には、参加者同士やファシリテーターとの間で、気づきや学びを共有し、理解を定着させる時間を設けます。
• 安全性と心理的安全性: 参加者が安心してフィードバックの練習や失敗を経験できるよう、ポジティブで支援的な場作りを心がけます。

管理職向けフィードバック研修ワークショップ事例

管理職は、部下の育成やパフォーマンス向上において、建設的なフィードバックを適切に行うスキルが特に求められます。以下のワークショップは、そのスキル向上に焦点を当てています。

事例1：SBIモデル実践ロールプレイング

• 目的: Specific（具体的行動）、Behavior（行動）、Impact（影響）のフレームワークを用いて、客観的かつ具体的にフィードバックを伝えるスキルを習得する。
• 内容:
  1. SBIモデルの基本的な説明と具体例の提示。
  2. 複数のシナリオ（例：納期遅延、目標達成、顧客対応改善など）を用意し、参加者を2〜3名のグループに分けます。
  3. グループ内で役割（フィードバックを与える側、受ける側、観察者）を決め、シナリオに基づきSBIモデルを用いたフィードプレイングを実施します。
  4. 観察者は、フィードバックを与える側がSBIモデルを適切に使用できているか、具体的な行動や影響に焦点を当てられているかなどをチェックリストや評価項目に沿って観察します。
  5. ロールプレイング後、観察者からのフィードバック、役割交代、別のシナリオでの再実施を行います。
  6. 全体で、難しかった点、工夫した点、気づきなどを共有します。

事例2：困難なフィードバック対話への準備と実践

• 目的: ネガティブなフィードバックや、相手が感情的になる可能性がある状況での対話に効果的に対応するスキルを習得する。
• 内容:
  1. 困難なフィードバックが起こりやすい状況やその原因についてディスカッションします。
  2. 困難な対話に臨む前の準備（目的設定、情報の整理、相手への配慮など）について解説します。
  3. 傾聴スキル、感情への寄り添い方、建設的な解決策の共同探求といった対話テクニックを演習します。
  4. 「期待されるパフォーマンスに満たない」「態度に問題がある」「チームワークを乱している」といった、やや困難なシナリオを設定し、ロールプレイングを実施します。
  5. ロールプレイング後、参加者間でフィードバックを交換し、ファシリテーターが建設的な対話のポイントを解説します。

事例3：承認・励ましを伝えるワークショップ

• 目的: ポジティブなフィードバックや、日々の貢献に対する承認・励ましを効果的に伝えることで、部下のモチベーション向上や信頼関係構築につなげる。
• 内容:
  1. 承認や励ましの重要性とその効果について共有します。
  2. 具体的な行動や成果に焦点を当てたポジティブフィードバックの伝え方（例：「〜という行動が、〇〇という成果に繋がった。素晴らしいですね。」）を練習します。
  3. ペアワークで、お互いの良い点や最近感謝していることなどを挙げ、具体的な言葉で承認や励ましを伝え合います。
  4. 日々の業務で実践できそうな承認・励ましのシチュエーションを想定し、言葉にしてみる練習を行います。

メンバー層向けフィードバック研修ワークショップ事例

メンバー層にとっては、上司や同僚からのフィードバックを建設的に受け止め、自身の成長に繋げるスキルや、ピアフィードバックを通じてチームに貢献するスキルが重要となります。

事例1：フィードバックの受け取り方演習

• 目的: フィードバックを感情的に受け止めすぎず、成長のための情報として活用する姿勢とスキルを習得する。
• 内容:
  1. フィードバックを受け取ることのメリット、なぜ受け取り方が重要なのかについて理解を深めます。
  2. フィードバックを受け取る際の心構え（例：聴く姿勢、感謝を伝える、質問する）について解説します。
  3. ファシリテーターが簡単なフィードバック（肯定的なもの、改善点に関するもの）の例を提示し、参加者はそれを「受け取る練習」をします。この際、言葉遣いや表情、態度などを意識します。
  4. ペアワークで、一方が簡単なフィードバックを行い、もう一方がそれを受け取るロールプレイングを実施します。
  5. 受け取り方が難しかったフィードバックの例を共有し、どのように対応すれば建設的かディスカッションします。

事例2：ピアフィードバック実践ワークショップ

• 目的: チーム内での相互フィードバックを通じて、より良い協力関係と互いの成長を促進する。
• 内容:
  1. ピアフィードバックの目的（チームワーク向上、相互理解、多角的な視点）と効果について共有します。
  2. 建設的なピアフィードバックの原則（例：タイムリーに、具体的に、Iメッセージで伝える）を確認します。
  3. チームやプロジェクトを想定した簡単なタスクをグループで行います。
  4. タスク実施後、事前に決めたルールやフレームワーク（例：Keep=継続すること, Problem=課題, Try=次に試すこと）に沿って、メンバー間で相互にフィードバックを行います。
  5. フィードバックを通じて感じたこと、気づいたこと、チームとして改善できそうな点を共有します。

事例3：ポジティブフィードバック交換セッション

• 目的: 日々の業務における感謝や貢献を互いに認め合い、チームのエンゲージメントを高める。
• 内容:
  1. ポジティブフィードバックがチームにもたらす良い影響について共有します。
  2. 感謝や承認を具体的に伝えることの重要性について説明します。
  3. 「〇〇さんが〜してくれたおかげで、私は△△ができました。感謝しています。」といった具体的な感謝・承認のテンプレートを紹介します。
  4. 参加者全員で円になり、順番に、最近チームメンバーの誰かから受けた助けや貢献について具体的に述べ、感謝を伝えるセッションを行います。
  5. 普段伝えられていない感謝の気持ちを言葉にすることで、ポジティブな雰囲気を作り出します。

ワークショップ実施上のポイント

これらのワークショップを効果的に実施するためには、ファシリテーターの役割が重要です。

• 明確な指示: ワークショップの目的、手順、時間配分などを明確に伝えます。
• 積極的な関与: 参加者の様子を見ながら、適宜声かけやサポートを行います。困っているグループにはヒントを与え、活発なグループにはさらなる問いかけをします。
• 時間管理: 設定した時間内にワークショップが収まるよう管理します。
• 安全な場の維持: 批判的な意見や否定的な言動には介入し、参加者全員が安心して発言・実践できる雰囲気を保ちます。
• 学びの引き出し: ワークショップ後、参加者から学びや気づきを引き出し、全体で共有することで、理解を深めます。

結論：実践を通じてフィードバック文化を育む

フィードバック研修にワークショップを取り入れることは、参加者のスキル習得を促進し、より実践的な学びを提供するために非常に有効です。本記事で紹介した事例はあくまで一例であり、組織の状況や研修の目的に合わせて内容をカスタマイズすることが重要です。管理職向け、メンバー層向けそれぞれに適切なワークショップを企画・実施し、参加者が実際にフィードバックを「やってみる」「受け取ってみる」体験を重ねることで、組織全体のフィードバック文化を着実に醸成していくことが可能となります。継続的な実践と振り返りを通じて、フィードバックを組織と個人の成長のための強力なツールとして定着させていくことが期待されます。